عند انتهاء العلاقة العمالية بين العامل وصاحب العمل، فإنه ينتج عن ذلك عدد من الحقوق للموظف …
وهذه الحقوق منها ما هو مشترك فيستحقه العامل مهما كانت طبيعة انتهاء العقد ومنها ما يكون خاصاً ببعض الحالات، وتفصيل هذه الحقوق فيما يلي:
أولاً: الحقوق التي يستحقها العامل مطلقاً مهما كانت طبيعة إنهاء العقد:
- الأجور المستحقة: في بعض الأحيان ينتهي/يُنهى العقد في منتصف الشهر أو أثنائه، وفي أحيان أخرى تكون المنشأة متعثرة بصرف أجور ورواتب العاملين لديها؛ فمن حقوق العامل عند انتهاء العلاقة العمالية الأجور أو الرواتب غير المستلمة المستحقة له على صاحب العمل، فيجب على صاحب العمل دفع أي أجور مستحقة للعامل عن الفترة التي عمل فيها ولم يتم دفعها بعد، بما في ذلك الأجور الأساسية والإضافية مثل العمل الإضافي، إن وجد.
- بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية غير المتمتع بها: إذا لم يتمتع العامل بالإجازة السنوية المستحقة له قبل انتهاء العلاقة العمالية، فيجب على صاحب العمل دفع تعويض مالي بدلاً منها؛ وفقاً للمادة الحادية عشرة بعد المائة من نظام العمل التي نصت على أن “للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها، وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.”
- شهادة الخدمة: قد يحتاج العامل إلى شهادة خدمة عندما يترك الخدمة لدى صاحب العمل موضحاً بها مدة خدمته والأجر الذي كان يتقاضاه، حتى يتيسر له البحث عن عمل آخر، حيث أن شهادة نهاية الخدمة تعتبر بمثابة شهادة تثبت خبرة العامل، ولا يجوز لصاحب العمل تضمين الشهادة ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل أمامه، ولا يجوز لصاحب العمل أن يحرم العامل من إعطائه تلك الشهادة حتى لو كان إنهاء العقد بسبب العامل أو راجعا إلى خطأه.
- مكافأة نهاية الخدمة: يعتبر حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة من أهم الآثار التي تترتب على انحلال رابطة العمل العقدية. ويمكن تعريف مكافأة نهاية الخدمة بأنها التزام على عاتق صاحب العمل، بموجبه يدفع للعامل مبلغا نقدياً يتناسب مع مدة خدمته، وذلك عند انتهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة وترجع الحكمة منها إلى أنها تعد من ناحية أولى أداة تشجيع وضمان، فهي تشجع العامل على الانخراط في العمل والاستمرار فيه أطول مدة ممكنة، وتزداد المكافأة بزيادة سنوات الخدمة، ومن ناحية أخرى يعتبر تقرير هذا الحق للعامل نوعاً من الضمان للعامل ضد مخاطر العجز أو الشيخوخة. وقد تناول نظام العمل أحكام مكافأة نهاية الخدمة بموجب المواد من ۸٤ إلى ۸۷.
ثانياً: إضافة للحقوق التي يستحقها العامل المشار إليها في :
(أولاً) فإن الحقوق التي يستحقها العامل إذا فسخ صاحب العمل العقد لغير الحالات الواردة في المادة (80) من نظام العمل،
والحقوق التي يستحقها صاحب العمل إذا ترك العامل العمل لغير الحالات الواردة في المادة (81) وهذه الحقوق على التفصيل الآتي:
تعويض العامل أو صاحب العمل عن الإنهاء بسبب غير مشروع، وهذا التعويض يختلف بحسب الاتفاق بين الطرفين إلى حالتين:
الحالة الأولى: الاتفاق على تعويض محدد مقابل إنهاء العقد: إذا اتفق الطرفان على تعويض محدد في العقد عند انتهائه فيكون هذا الاتفاق ملزما لهما، ولا يجوز المطالبة بما يزيد على ذلك في أي حال من الأحوال، لأنه اتفاق بالتراضي.
مثال: اتفق طرفا العقد على أن يكون التعويض مقابل إنهاء العقد مبلغ قدره (20,000) عشرون ألف ريال، ومن ثم قام صاحب العمل بإنهاء عقد العامل دون سبب مشروع؛ فلا يستحق العامل سوى (20,000) ريال، حتى وإن كانت مدة العقد المتبقية تزيد مجموع رواتبها على ذلك.
الحالة الثانية: إذا لم يتم الاتفاق على تعويض محدد في العقد، فإما أن يكون العقد محدد المدة أو غير محدد المدة:
- العقد محدد المدة: إن كان العقد محدد المدة فإن التعويض في هذه الحالة يكون بمقدار المدة المتبقية من العقد، أي أجور الأشهر المتبقية.
مثال: إذا تم توقيع العقد بتاريخ: 2024/1/1، على أن يكون مدة العقد سنة واحدة، وتم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل بتاريخ: 2024/5/1، بناءً على سبب غير مشروع؛ ففي هذه الحالة يستحق العامل أجر الأشهر المتبقية من مدة العقد، وهي ثمانية أشهر.
سؤال: تبقى على نهاية عقدي أسبوعين، وأرغب بإنهائه اليوم، هل أستطيع أن أدفع لصاحب العمل تعويض أجر أسبوعين؟
الجواب: لا، يجب ألا يقل التعويض في العقود محددة المدة عن أجر شهرين.
- العقد غير محدد المدة: يكون التعويض في هذه الحالة بأجر يعادل 15 يوما من أجر العامل عن كل سنة من سنوات خدمته، وفي جميع الأحوال يجب ألا يقل التعويض عن أجر شهرين.
مثال 1: لو كان العامل بعقد غير محدد المدة وأجره 3000 ريال، وعمل لمدة 5 أعوام؛ فإنه يستحق مبلغ (7500) ريال.
مثال 2: لو كان العامل بعقد غير محدد المدة وأجره 3000 ريال، وعمل لمدة 6 أشهر؛ فإنه يستحق مبلغ (6000) ريال، ويمثل أجر شهرين؛ لكونه الحد الأدنى بالتعويض.
وتجدر الإشارة إلى أن العامل لا يستحق هذا التعويض إذا انتهت العلاقة العمالية بطريق طبيعي وفق المادة (74) كالاتفاق كتابياً على الإنهاء.
جدول توضيحي لمكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها العامل بحسب كل حالة
| حالة انهاء العقد | المكافأة المستحقة |
| إذا فسخ صاحب العمل العقد بسبب إحدى الحالات الواردة في المادة (80) من نظام العمل | لا يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة |
| إذا انتهت العلاقة بسبب استقالة العامل بعد خدمة أقل من سنتين | لا يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة |
| إذا انتهت العلاقة بسبب استقالة العامل بعد خدمة لا تقل عن سنتين ولم تبلغ خمس سنوات | يستحق العامل ثلث المكافأة |
| إذا انتهت العلاقة بسبب استقالة العامل بعد خدمة لا تقل عن خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات | يستحق ثلثي المكافأة |
| إذا انتهت العلاقة بسبب استقالة العامل بعد خدمة بلغت عشر سنوات فأكثر | يستحق كامل المكافأة |
| إذا انتهت العلاقة بسبب ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته | يستحق كامل المكافأة |
| إذا أنهت العاملة العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها | تستحق كامل المكافأة |
| إذا انتهت العلاقة العمالية لغير الحالات الواردة أعلاه كالاتفاق على الإنهاء أو انتهاء مدة العقد | فيستحق المكافأة وتحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. |
حالات المادة (80) التي يجوز لصاحب العمل أن يفسخ عقد العامل فيها دون تعويض أو مكافأة خدمة
| إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه |
| إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة |
| إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة |
| إذا وقع من العامل – عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه |
| إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل |
| إذا كان العامل مُعيَّناً تحت الاختبار |
| إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية |
| إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية |
| إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه |
حالات المادة (81) التي يجوز للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه
| إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل |
| إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه |
| إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام |
| إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته |
| إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة |
| إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته |
| إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد |
